трусики женские купить украина
реферати студентам
« Попередня Наступна »

10.1. Методи проведення ознайомчого співбесіди


Кадрове співбесіду (інтерв'ю) є, мабуть, най-більш універсальним способом оцінки персоналу, і може бути покладено в основу як його відбору, так і подальшої атестації. Середа, в якій ведеться кадрове інтерв'ю, повинна збігатися з середовищем, в якій людина буде працювати, щоб забезпечити його сумісність нема з інтерв'юером, а з майбутніми колегами.
Мало хто зважиться як запропонувати, так і прийняти на роботу «позаочі», тому співбесіда є життєво важливим для обох сторін процесом, в рамках якого відбувається взаємний обмін відсутньої інформацією. Крім того, практично всі вважають співбесіду найбільш справедливим методом відбору, особливо якщо інтерв'юерів декілька.
Співбесіди можуть відбуватися один на один або відразу з групою претендентів; претендента або групу можуть інтерв'ювати одночасно кілька осіб (лінійний керівник, який пройшов спеціальне навчання з відбору претендентів і методам співбесід; психолог, який тепер є в штаті будь-якої середньої, а тим більше великої західної фірми; менеджер по персоналу; представник колективу). Групове інтерв'ю дає більш об'єктивну і справедливу оцінку кандидатів, хоча і створює психологічно складні ситуації.
Бесіда віч-на-віч психологічно більш комфортна, розкута, так як тут краще контролюється ситуація, її легше організувати, але результати можуть виявитися суб'єктивними, а оцінка помилковою. Наприклад, зовнішня привабливість значною мірою впливає на позитивну думку собеседуют (стереотип «красивості», рівною мірою належить як чоловікам, так і жінкам). Люди з привабливими зовнішніми даними частіше вважаються більш соціально бажаними. У 70% випадків прийом на роботу здійснюється саме на основі особистої симпатії.
Іншими помилками в інтерв'ю є пред'явлення неаде-Кватя вимог і вплив ірраціональних чинників, наприклад настрою.
Вважається, що в ході підготовки попередньої співбесіди необхідно з'ясувати такі основні питання:
Які особисті якості кандидата (знання, досвід, установки) потрібні для виконання тієї чи іншої роботи .
За допомогою яких питань, що задаються всім без винятку кандидатам, можна витягти необхідну інформацію і звузити до межі кола останніх.
Хто має бути притягнутий як інтерв'юерів - одна людина або кілька - і в якій формі проводити співбесіду. Якщо надається перевага групове інтерв'ю, що вважається більш надійним, постає питання про голову комісії. Він являє кандидатам експертів, пояснює порядок проведення співбесіди, усуває психологічні бар'єри і створює необхідну атмосферу, приймає остаточне рішення у разі розбіжностей.
Вважається, що особи, які проводять кадрове співбесіду (інтерв'юери), повинні вміти:
формулювати питання у відповідності з цілями бесіди і правильно їх ставити (на початку бесіди питання повинні бути нечисленними, але широкими, що дозволяють «розговорити» людини);
контролювати за допомогою питань, знаків схвалення, зміни час від часу напрямки розмови його хід, пристосовувати свій стиль до особистості претендента і конкретним обставинам, виявляти і обговорювати його складні проблеми з урахуванням того, що претендент має в бесіді свої цілі і прагне їх реалізувати;
доброзичливо слухати, надавати можливість демонструвати себе, резюмувати, виносити судження, приймати правильні рішення;
зберігати в таємниці отримані відомості, захищати їх від несанкціонованого доступу (обговорювати їх, як і будь-яку кадрову інформацію, з особами, що не приймають рішень про долю претендента, наприклад соціологами, можна тільки анонімно);
бути представницькими, акуратно і зі смаком одягненими, бо це завжди імпонує претендентам і формує сприятливий імідж організації. Кадрове співбесіду вимагає ретельної підготовки. По-перше, необхідно створити комфортні умови для беседькн кабінеті або спеціальнай кімнаті, де все має розташовувати до ділової розмови, зняттю цілком природного напруги претендента, що дозволить йому бути найбільш відвертим.
Це забезпечується м'яким приглушеним освітленням, «теплої» забарвленням стін, зручними меблями. Найкраще проводити бесіду сидячи в однакових по висоті кріслах біля невеликого столика. Якщо інтерв'юер сидить за письмовим столом, то на останньому не повинно бути зайвих предметів, особливо великих, що створюють бар'єр між співрозмовниками настільної лампи, комп'ютера, друкарської машинки і проч.
По-друге, інтерв'юер повинен добре знати організацію, умови і характер пропонованої роботи, вимоги, що пред'являються до посади, і мати можливість вичерпно відповісти на запитання претендента.
По-третє, необхідно попередньо ретельно ознайомитися з документами і біографією кандидата, визначити виходячи з потреб організації питання, які треба задати (не слід ставити запитання, відповіді на які очевидні, і починати одразу з складних і «важких», особливо задавати їх підряд), і продумати способи повторної перевірки відповідей. Необхідно також визначити загальний (формальний або неформальний) характер бесіди.
Не можна змушувати людей чекати, тому що це посилює їх і без того напружений стан; людину приймають посмішкою, креп-ким рукостисканням, довідуються, як він добрався, знайомлять з іншими інтерв'юерами
Бесіда починається з представлення співробітника кадрової служби та інших інтерв'юерів (якщо вони є), розповіді про організацію, ситуації в ній і про відповідної посади. Інтерв'юер повинен створити відповідний настрій, усуває психологічну напруженість, наприклад, шляхом відстороненого розмови на загальні теми, зробити так, щоб претендент говорив більше сам.
Вважається доцільним дотримуватися наступних правил проведення інтерв'ю:
не розмовляти з кандидатами, не запропонувавши їм присісти;
не демонструвати зайнятість і не робити в їх присутності інших справ;
проявляти неупередженість, дружелюбність, частіше згадувати ім'я претендента;
докладно відповідати на його запитання і репліки; не показувати свого ставлення до його особистих документам;
не поспішати давати авансів на майбутнє;
приховувати свій настрій;
вивчати або вгадувати психологічний стан відвідувача;
навчитися відмовляти так, щоб за це дякували;
дотримуватися вимог трудового законодавства.
Бесіда може проводитися за схемою (на основі спеціального
бланка або напівформальних питань), а також без схеми. При схематичне бесіді часто можна отримати неповну інформацію. Для неформальної бесіди готуються тільки основні питання, але вона вимагає серйозної підготовки; крім того, тут є небезпека відхилення від теми і непослідовності.
З точки зору об'єкта виділяють такі види бесід.
По біографії кандидата. Вона дозволять оцінити минулі успіхи, але не характеризує сьогоднішню ситуацію і мотивацію до майбутньої роботи. Іноді при з'ясуванні життєвого шляху краще дослідити конкретний період або яскравий епізод.
По ситуації. Претендентові пропонується для вирішення одна чи кілька проблем, що дозволяє оцінити його загальні та аналітичні здібності, методи роботи, вміння виходити зі складних положень.
По професійних та особистих якостей, яким при проведенні інтерв'ю рекомендується відводити 30% часу. Для цього в ході співбесіди ставлять запитання про поведінку в тих чи інших умовах, пов'язаних з професійною діяльністю, а відповіді оцінюють за заздалегідь обраними критеріями. Недолік таких бесід - обмеженість оцінюваних якостей, необхідність ретельної попередньої підготовки, досвіду і високої об'єктивності осіб, які проводять інтерв'ю.
На співбесіді можуть задаватися питання різного типу: обмежені (коли? Який?); Навідні, відповідь на які вже передбачається (вони покликані в завуальованій формі продемон-стрировать вимоги організації); вузькоспеціальні, пов'язані з тонкощами професії; гіпотетичні про передбачувану поведінку в тій чи іншій ситуації для з'ясування цінностей і установок претендента; зондувальні (про можливі способи вирішення тієї чи іншої проблеми).
Потрібно активно підштовхувати кандидата до розмови, демонструвати свою зацікавленість в ньому, уточнювати відповіді, давати йому можливість питати самому.
Запитання рекомендується задавати приблизно в такій послідовності: про особисті особливості, деталях освіти, кваліфікації, підготовки, досвіду роботи, планах і прагненнях, причини бажання отримати дану посаду, можливості суміщення ра-боти і особистого життя, сильних і слабких сторонах, розмір заробітної плати, метою кар'єри на 5-10 років, причини звільнення з колишньої роботи, планах дій у разі заняття посади. Слід також запропонувати претенденту самому задати його питання, на основі яких можна багато чого дізнатися про людину.
Проводить таку бесіду може попросити претендента розповісти про інші пропозиції і проходженні аналогічних співбесід.
В цілому питання повинні бути такими, на які не можна дати стандартну відповідь, але іноді вони можуть бути і «лобовими»: «Чи є Ви генератором ідей?», «Хороший чи Ви організатор?», «Чи можете Ви багато працювати?», «Хороше є у Вас здоров'я?» і т.п.
Нижче наведено перелік «хитромудрі» питань, які задаються в рамках кадрових інтерв'ю, проведених західними фірмами:
За що Вас критикували в останні чотири роки?
Погоджуєтеся Ви з критикою або сперечаєтесь і чому?
Яким Ви уявляєте себе через кілька років і як цього домогтися?
Що варто змінити у Вашій роботі, щоб вона стала ідеальною?
Які посадові обов'язки Ви виконуєте з найбільшим задоволенням?
Як би Ви або Ваші підлеглі оцінили Вас за допомогою трьох прикметників?
Чи вважаєте ви, що достатньо хваліть інших?
Що б Ви зробили, якби фірма, де Ви почали працювати, надала Вам на витрати дуже велику суму?
Назвіть три ситуації, де Вам вдалося домогтися успіху.
Якби Вам надали вибір: складати плани або здійснювати їх, щоб Ви віддали перевагу?
Яку причину Ви привели б людині як основу звільнення?
Яку мету Ви переслідуєте, приймаючи посаду?
Що потрібно змінити у Вашій роботі, щоб вона стала ідеальною?
Чи можете Ви збрехати? Наведіть три приклади.
Чи можна змусити людей працювати краще?
Якого роду труднощі Ви чекаєте на новій роботі?
Що Ви боїтеся виявити на новій роботі? Наведіть три приклади.
Назвіть три риси, які Ви хотіли б у собі виправити.
Як Ви мотивуєте підлеглих?
Коли Ви вважаєте себе досягли мети? Крім питань важливе значення мають зовнішні фактори: походження, поведінку, відповідність зовнішнього вигляду і стилю одягу посади, на яку дана особа претендує; охайність, дрібні, але виразні деталі поведінки і розмови, наприклад присутність почуття власної гідності і в той же час дозованої самокритики, відсутність поспіху у відповідях.
Після того як необхідна інформація зібрана, кандидату потрібно дати можливість сказати те, що, на його думку, не було договорено, розкрити щось більш детально, задати питання про роботу і т.п. Потім йому повідомляється хід наступних подій: строки вирішення його питання і способи оповіщення про результати.
Після співбесіди потрібно негайно приступити до його осмислення і обговоренню результату (якщо інтерв'ювала комісі-ся), оскільки отримана інформація швидко випаровується або спотворюється і впорядкувати її згодом буде дуже важко. І тільки після цього можна починати роботу з іншою кандидатурою. Остаточні рішення приймаються після ознайомлення з усіма претендентами шляхом систематичного виключення зі списку найменш підходящих з них. Не слід поспішати, а тим більше приймати рішення в перші хвилини бесіди і відразу ж пропонувати роботу.
Прошедшим попередню відбіркову бесіду дають заповнити спеціальну анкету, скласти більш детальну автобіографію і інш.; Не пройшли направляється офіційне письмове повідомлення про відмову із вираженням поваги, надією на збереження добрих відносин надалі. Причини відмови при цьому не повідомляються.
Причинами відмови в прийомі на роботу за підсумками ознайомчої бесіди в західних фірмах бувають обмеженість знань за фахом; несамостійність; відсутність інтересу до фірми; підкреслення знайомств; небажання відправитися, куди буде потрібно; цинізм; низький моральний рівень; лінь; нетерпимість, упередженість; вузькість інтересів; невміння цінувати час; погане ведення фінансових справ; відсутність інтересу до громадської діяльності; нездатність сприймати критику; нерозуміння важливості практичного досвіду; запізнення без поважної причини; відсутність інтересу до роботи; невизначеність питань і відповідей; зміна багатьох місць роботи, особливо протягом року (на посаді оптимально пробути не менше 2-3 років); підозріло барвисте опис власних досягнень і туманні формулювання назви колишніх посад; невідповідний рівень колишньої заробітної плати; неналежний зовнішній вигляд; показне усезнайство; слабкий голос, погана дикція ; відсутність чітких цілей і завдань; нещирість; неврівноваженість; безініціативність; неможливо ливість або небажання понаднормово працювати; орієнтованість виключно на гроші; низька успішність у навчальному закладі;
 прагнення до самовиправдання; нетактовність; незрілість; бажання отримати все відразу; неввічливість; презирливе ставлення до колишньої роботи і роботодавцям; невміння орієнтуватися в суспільстві; виражене небажання вчитися; недостатня жвавість; відведення погляду; мляве рукостискання; нерішучість; неробство під час відпустки; невдала сімейна життя; тертя з батьками; неохайність; відсутність цілеспрямованості; бажання отримати роботу на короткий час; відсутність почуття гумору.
 В цілому співбесіди дозволяють оцінити інтелект, професіоналізм, ерудицію, кмітливість і т.п. І все ж з суб'єктивних причин вони - не дуже надійний спосіб відбору кадрів, оскільки, як уже говорилося, більшість рішень приймається на основі особистих симпатій чи антипатій, а не об'єктивних критеріїв, бо приймають їх, як правило, не ті, з ким даному кандидату доведеться згодом працювати.
 « Попередня
 Наступна »  = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "10.1. Методи проведення ознайомчого співбесіди"
 9.3. Процес відбору персоналу
  1.   методах отримання додаткової інформації, способах контролю, відповідальних особах. На попередньому етапі відбору на основі професіограми відбувається первинне виявлення кандидатів, здатних виконувати необхідні функції, максимальне звуження кола претендентів і формування з ніхрезерва, з яким і проводиться в подальшому більш ретельна робота. Її завданням є всебічна оцінка
     9.6. Залучення кадрів на основі договорів цивільно-правового характеру
  2.   співбесід, а сам відбір здійснюється в 10 етапів: Співбесіда з кадровиком, добре знають потреби фірми і мають можливість відразу ж відмовити деяким. Співбесіда з адміністраторами фірми, перевіряючими ступінь здібностей людини. Півгодинна бесіда з керівником фірми, який розповідає про неї і слідкує за реакцією претендента, його зацікавленістю. Повторна півгодинна
     6.3. Сучасні функції служб персоналу
  3.   методів управління; координація планування персоналу з плануванням інших сфер діяльності організації, особливо у зв'язку з кардинальними перетвореннями в ній; створення інформаційної бази персоналу. Ще однією сучасною функцією служб персоналу є здійснення кадрового маркетингу, основне завдання якого - забезпечення організації висококваліфікованими працівниками. Він
     9.3. Підбір та навчання кадрів
  4.   методів: через друзів і родичів, шляхом оголошень в газетах, на радіо і по телебаченню, розклеювання оголошень, а також за допомогою агентства з працевлаштування. З кожним кандидатом проводиться детальна співбесіда. Може також використовуватися письмове тестування. У результаті з'ясовується придатність для відповідної посади та відбирається найбільш підходящий. Умови, на яких
     13.4. Управління складом трудового колективу
  5.   методів залучення відповідних кандидатів. Визначення методів відбору кадрів, які дозволять краще оцінити придатність кандидатів до роботи на даній посаді. Забезпечення оптимальних умов для адаптації нових працівників до роботи в організації. Аналіз потреби в персоналі - дослідження короткострокових і довгострокових перспектив організації включає: вивчення потреби в трудових ресурсах;
     10.3. Організація процесу короткострокового кредитування
  6.   методах ведення операцій; документи, що засвідчують право власності на майно, нерухомість, завірені нотаріально; зобов'язання щодо забезпечення своєчасного повернення кредиту (гарантії, поручительства, страхові поліси, цінні папери); »довідки, акти податкових органів, пенсійного фонду та інших позабюджетних фондів для оцінки можливих штрафів і стану бухгалтерського обліку. Для
     ЗМІСТ
  7.   проведення ознайомчого співбесіди 148 Методика відбору персоналу на основі документів .... 154 Тестування як спосіб відбору претендентів 157 Глава 11. Методи оцінки персоналу Поняття і види оцінки персоналу 165 Методи виконання оціночних процедур 167 Визначення величини оцінки 171 Глава 12. Адаптація персоналу Введення в посаду і його форми 177 Особливості адаптації
     11.1. Поняття і види оцінки персоналу
  8.   методів роботи, поліпшення структури апарату. Відсутність надійних систем оцінки може призвести до того, що організація втратить здатного працівника і придбає нездатного. Процедуру оцінки можна класифікувати за кількома напрямками. По об'єкту, тобто по тому, що оцінюється: діяльність (складність, ефективність, якість, відношення до неї і інш.); досягнення мети, кількісний і
     12.1. Етапи аудиторської перевірки
  9.   проведення аудиту та визначення її завдань. Важливо отримати більш чітке уявлення про потреби і запитах клієнта і оптимальні способи задоволення цих потреб. Керівні співробітники, задіяні до здійснення проекту (включаючи партнера та старшого менеджера або менеджера), повинні забезпечити максимально ефективне виконання цього завдання шляхом проведення співбесід з
     5.2. Методи розрахунку ціни
  10.   методу ціноутворення. Хоча остаточний рівень ціни визначається ринком, кожне підприємство повинно проводити розрахунки передбачуваної вихідної (базової) ціни, що і здійснюється шляхом застосування різних методів. Вибір конкретної методики залежить від того, які цілі воно поставило перед собою, якими є ситуація на ринку і споживчі характеристики вироблених і реалізованих товарів. Кожен
     7.6. Ціноутворення на ринку праці. Техніка працевлаштування
  11.   методи пошуку роботи. Краще не обмежуватися якимось одним. Додайте резюме. Щодня переглядайте оголошення про вакансії, де тільки можливо. Вивчіть на сайті і в газеті не тільки «свою» рубрику, але і алфавітний покажчик вакансій. Скористайтеся пошуком вакансій по параметрах. Зверніться безпосередньо в кадрові відділи вибраних компаній. Кадрові агентства в першу чергу цікавляться
    методы поиска работы. Лучше не ограничиваться каким-то одним. Разместите резюме. Ежедневно просматривайте объявления о вакансиях, где только возможно. Изучите на сайте и в газете не только «свою» рубрику, но и алфавитный указатель вакансий. Воспользуйтесь поиском вакансий по параметрам. Обратитесь напрямую в кадровые отделы выбранных компаний. Кадровые агентства в первую очередь интересуются

bibyurecon.ml
енциклопедія  пікантні  перлова  кавово-вершковий  риба