трусики женские купить украина
реферати студентам
« Попередня Наступна »

10.2. Методика відбору персоналу на основі документів


На додаток до стандартних анкетам і особистих листків з обліку кадрів приватні фірми можуть розробляти власні анкети, що дозволяють врахувати їх специфіку, характер посади, і виявити відповідність якостей претендента встановленим вимогам. Розділів в анкетах не повинно бути більше 10-12, а число питань - до 100. Бажано, щоб питання були відкритими, тобто містили кілька можливих варіантів відповіді, і розташовувалися в логічній послідовності.
В анкеті можуть міститися питання про рівень кваліфікації, спеціальних, економічних та управлінських знаннях; організаційних навичках (умінні планувати, координувати, контролювати); характер взаємин з керівниками, колегами на колишній роботі.; Психологічних якостях, самостійності, принциповості; громадської активності; причини попередніх звільнень.
Анкета може бути не тільки загальної, а й спеціальної, націленої на конкретні категорії претендентів, а також на висвітлення тих чи інших сторін їхньої біографії.
Від випускників навчальних закладів потрібно отримувати детальні відомості про склад і обсязі вивчених предметів, темах дипломних і курсових робіт, оцінках, особливо зі спеціальних дисциплін, які свідчать за відсутності практичного досвіду про здатність до виконання роботи.
У той же час особам зі стажем доцільно запропонувати заповнити анкету про останній посаді, що включає відомості про організацію, де трудився (або трудиться) претендент, місце її знаходження, тривалості роботи, способі пристрою на неї, змісті службових обов'язків, їх позитивних і негативних рисах, відповідальності, окладі, керівниках та взаємовідносини з ними, досвід управління, числі підлеглих, їх функціях, проявлених ініціативах, сумісництво, причини звільнення, перервах в стажі.
Дещо інший вид повинна мати анкета для звертаються за роботою самостійно. Вона може містити відомості про бажане її характер, рівень посади, термінах (постійних або тимчасових), дату початку, обмеженнях по здоров'ю, можливості роботи на виїзді, службі в армії.
В окремих випадках можливе заповнення анкети людьми, раніше мали судимість, яка сама по собі не може перешкоджати наймом.
Анкети порівнюються по пунктах до встановлених критеріїв відбору, що дозволяє виявити відповідність рівня освіти і практичного досвіду характером посади, наявність обмежень будь-якого виду на виконання посадових обов'язків, готовність до додаткових навантажень (наприклад, відряджень), коло поручителів, а також виявити фактори, які можуть перешкодити майбутній роботі.
Іншим документом, який все більше і більше використовується в практиці сучасної кадрової роботи, є резюме. Його призначення двояко: службі персоналу вивчення резюме полегшує відбір претендентів, а останнім дає шанс зацікавити в собі роботодавців.
Резюме містить особисті дані (ім'я, адреса, телефон); короткий опис мети і причин прагнення отримати дану роботу (2-3 рядки); перерахування місць попередньої роботи і причин звільнень (у зворотній хронологічній послідовності) ; відомості про освіту (у зворотному порядку); додаткову інформацію (знання мов, комп'ютера, наявність водійських прав, членство в різних організаціях; публікації, відкриття, винаходи; риси характеру).
Не існує єдиних правил і приписів, що визначають структуру і зміст резюме, але воно має бути чітким, конкретним, коротким, мати обсяг не більше однієї сторінки машинописного тексту; більший обсяг свідчить про недостатню вибірковості та вмінні складати документи.
Претендентам можна дати написати твір, в якому вони обгрунтовують свою можливість зайняти посаду і розкривають наміри щодо подальшої роботи в ній. Так, робітники, бажаючі, наприклад, вступити на заводи компанії «Хонда» в штаті Огайо (США), спочатку пишуть твір про те, як передбачувана робота співвідноситься з їх життєвими цілями і сприяє їх реалізації, і лише після його оцінки майбутніми керівниками та колегами допускаються до основних випробувань.
У багатьох західних фірмах не беруть на роботу фахівців, що допустили хоч би одну помилку в автобіографії, р езюме або творі.
Ще в недалекому минулому як у нашій країні, так і за кордоном чи не основною формою перевірки поступають на роботу була письмова характеристика, основне завдання якої полягає в тому, щоб посадова особа, що не мало можливості особисто познайомитися з кандидатом, могло прийняти рішення, що стосується його долі.
У зв'язку з цим до характеристики пред'являється вимога створити об'єктивний образ живої людини з його сильними і слабкими сторонами, що могло б допомогти передрікання майбутнього поведінки і послужити основою прийняття конкретних рішень. Для цього характеристика повинна мінімально оперувати оцінками і доказами, а містити в основному опис кандидата і найбільш яскравих фактів його діяльності.
Однак багаторічна практика виявила суттєві недоліки цього типу документів. Перш за все мова йде про їх суб'єктивізмі, так як становить (зазвичай невідомий) може з тих чи інших причин упереджено ставитися до характеризується, підписує - не знати всіх деталей або навіть не бути з ним знайомим, а перевірити всі обставини, уточнити і доповнити характеристику практично неможливо. Крім того, характеристику або лист легко підмінити, що також досить складно виявити. Представляються кандидатом документи з цілком зрозумілих причин можуть вимагати додаткової перевірки, тому в даний час широкого поширення набуло цілеспрямоване наведення довідок про претендента, причому джерело інформації (осіб, які знають його по спільній роботі чи навчанні) він може назвати сам. Звичайно фірма відразу обумовлює право на незалежну перевірку кандидата, одержання відгуків і рекомендацій шляхом письмового або усного запиту. Запити на колишнє місце роботи робляться завчасно, перш за все щодо тих, хто пройшов попередній відбір.
Для цього в організацію, де останнім часом працював (або працює) претендент, направляється перелік питань про характер, обсяг і якість виконуваної роботи (постійні обов'язки або разові доручення), професійної придатності, компетентності , сферах і рівні відповідальності, оплаті, преміях, взаємо-моотношеніях з підлеглими і адміністрацією, трудовій дисципліні (види, характер і причини порушень), сумлінності, умінні і стилі роботи з людьми; причини звільнення; стан здоров'я; сильних і слабких сторонах з точки зору майбутньої посади.
Запитання в основному ставляться в закритій формі (так, щоб відповіді мали форму «так» чи «ні») або припускають в якості відповіді вибір одного з пропонованих тверджень, або вимагають ранжирування перерахованих сильних і слабких сторін претендента в порядку убування їх вираженості. Якщо ж необхідні судження, ставляться відкриті питання, проте зловживати ними не слід, оскільки відповіді вимагають великих витрат часу.
В якості основи телефонного інтерв'ю може використовуватися спеціальний бланк, що містить переважно закриті питання, відповіді на які зручно записати в ході розмови.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " 10.2. Методика відбору персоналу на основі документів "
  1. ЗМІСТ
    Глава 1. Особистість як об'єкт і суб'єкт управління Поняття особистості 11 Спрямованість і здібності особистості. Типи мислення 13 Темперамент і його різновиди 16 Основні типи характеру 18 Сприйняття як основа поведінки 21 Зовнішні фактори, що впливають на поведінку підлеглих 25 Глава 2. Трудовий колектив Поняття та основні ознаки колективу 30 Види колективів 32 Психологічні характеристики
  2. Веснін В.Р.. Практичний менеджмент персоналу, 2001

  3. 30. Ділова оцінка персоналу
    Процес підготовки і здійснення поточної діловий оцінки повинен бути технічно та організаційно опрацьовано. Цей процес передбачає обов'язкове виконання наступних заходів: розробку методики оцінки персоналу безпосередньо для даної організації, створення оцінної комісії за участю керівника оцінюваного працівника, фахівців різних ієрархічних рівнів, фахівців служби
  4. 4.3. Методика оцінки конкурентоспроможності персоналу
    Оцінку конкурентоспроможності персоналу слід здійснювати виходячи з його конкурентних переваг, які бувають зовнішніми по відношенню до персоналу і внутрішніми. Зовнішнє конкурентну перевагу персоналу визначається конкурентоспроможністю організації, в якій працює конкретний робітник або фахівець. Якщо у організації високий рівень конкурентоспроможності, то і персонал має хороші
  5. 52. Управління службово-професійним просуванням персоналу
    Службово-професійне просування - це серія поступальних переміщень по різних посадах, що сприяє розвитку як організації, так і особистості. Поняття «службово-професійне просування» і «кар'єра» є близькими, але не однаковими. Термін «службово-професійне просування» - найпоширеніший, тому що термін «кар'єра» у нашій спеціальній літературі і практиці до
  6. 6. Основні чинники підвищення ролі персоналу в організації та функції управління персоналом
    Сутність трудової діяльності кардинально змінив почався з середини XX в. процес автоматизації та комп'ютеризації виробництва. Автоматизація та комп'ютеризація породили ряд нових особливостей менеджменту, таких як індивідуалізація праці та збільшення відстані між керуючою і керованою підсистемами, впровадження для міжособистісних комунікацій працівників комп'ютерних засобів, розширення
  7. ОПТИМІЗАЦІЯ І РАЦІОНАЛЬНИЙ ВІДБІР ПРОЕКТІВ
    ОПТИМІЗАЦІЯ І РАЦІОНАЛЬНИЙ ВІДБІР
  8. ЧАСТИНА 2. Погіршується ВІДБІР В індустрії КУЛЬТУРИ
    ЧАСТИНА 2. Погіршується ВІДБІР В індустрії
  9. 4.2. Відбір клієнтів аудиторськими фірмами
    Щоб знизити ризик невдачі аудиторської перевірки, аудитори та аудиторські фірми повинні мати надійні критерії оцінки потенційних клієнтів. Невдалий, непродуманий вибір клієнта може призвести до значних фінансових і моральним витратам, нанести шкоди іміджу фірми і аудитора. Особливо важливо мати продуману систему відбору клієнтів аудиторськими фірмами в період становлення ринку в Російській
  10. 21. Автоматизовані інформаційні системи управління персоналом
    Система автоматизованої обробки інформації - це людино-машинна система, що забезпечує збір і обробку інформації з використанням засобів обчислювальної техніки, застосування економіко-математичних методів у процесі вирішення основних завдань управління персоналом. В ідеалі автоматизована програма управління персоналом повинна забезпечити: атестацію персоналу, включаючи методики

bibyurecon.ml
енциклопедія  пікантні  перлова  кавово-вершковий  риба