трусики женские купить украина
реферати студентам
« Попередня Наступна »

10.3. Тестування як спосіб відбору претендентів


Аналіз анкет, автобіографій і резюме вважається досить надійним джерелом інформації про кандидата, однак, оскільки він орієнтований переважно на минуле, то досить приблизний. Тому на допомогу приходять різні тести, які вважаються досить надійним способом перевірки претендентів, відбору кращих кандидатів і відсіву слабких.
За допомогою тестів можна оцінити швидкість і точність виконання роботи, стійкість уваги, акуратність, вміння швидко орієнтуватися, посидючість, старанність, особисті схильності, загальні здібності, придатність претендента для вирішення конкретних проблем, виконання роботи на запропонованому місці, професіоналізм, наявність інтересу до майбутньої роботи, ступінь розвитку найбільш важливих для неї якостей, рівень розумових здібностей, схильність до навчання, інтереси, тип особистості, швидкість мислення, пам'ять, темперамент, ділові якості та навички, здатність до управління людьми, комунікабельність, швидкість реакції, лідерські задатки, чесність.
Тести можуть мати форму письмових і усних запитань і завдань, а також штучно імітувати обстановку, близьку до реальної, в якій випробовуваний повинен діяти тим чи іншим чином, і проч. Розрізняють такі види тестів.
Тести на фізичні здібності використовуються для відбору кандидатів на посади, що не требующ кваліфікації, але передбачають витрати ручної праці. Вони можуть бути елементом попереднього випробування на робочому місці, коли кандидат потрапляє в реальну обстановку потенційної роботи. Іншим варіантом перевірки фізичних можливостей є відповідним чином складений запитальник, що враховує вимоги робочого місця.
Тести на розумові здібності (загальні та спеціальні) дозволяють перевірити рівень розумового розвитку, грамотність, вміння оперувати числами, спілкуватися, кваліфікацію, досвід, очікування і проч.
Імітаційні тести моделюють реальні умови роботи.
Але найбільшою довірою користуються комплексні тести, до складу яких входять сотні, а часом тисячі запитань, а також різні спеціальні види випробувань.
Всі тести повинні бути валідними, тобто відповідати своєму призначенню, і надійними, що забезпечують подібні результати при повторному тестуванні.
Як вже зазначалося, тестування доцільно проводити кілька разів і в різні дні, порівнюючи потім результати, оскільки в різні дні вони можуть бути неоднаковими; при цьому тести непогано попередньо "обкатувати» на працюючих.
Передбачається, що особа, успішно минуле тестування, так само добре буде діяти в реальних умовах. Як показує практика, тести найбільш ефективні для відбору фахівців неуправленческих професій.
У 1987 р. на 300 вакансій в Нью-Йоркську телефонну компанію було подано 117 тис. заяв, проте готових пройти тести-вання виявилося тільки 57 тис. чоловік, а пройшли його 2100.
Перевага тестування полягає в оцінці стану кандидата в даний момент, а основний недолік пов'язаний з високими витратами. Крім того, тести слабо виявляють позитивні якості людей у ??порівнянні з негативними. Як показують дослідження, надійність загальних тестів, що застосовуються у випадках, подібних до описаного, становить менше 50%.
Крім тестування як інструменту відбору персоналу в західних фірмах популярні графічні (експертиза почерку) і астрологічні методи. Вони ризиковані, ненадійні і тому мають допоміжний характер.
Необхідно не тільки вибирати найбільш надійні методи відбору, а й враховувати їх вплив на претендентів. Найбільш відповідні кандидати, зіткнувшись з неприйнятними для них методами, можуть образитися і «грюкнути дверима», оскільки за процедурою відбору судять про організацію в цілому. Так, поведінка інтерв'юерів часто є вирішальним фактором згоди або незгоди прийняти роботу.
Психологічний практикум
Нижче наводиться один з «великих» тестів (хоча і не найбільший), що дозволяє, на думку його авторів М. Вудкока і Д. Френсіса, краще попять себе і проаналізувати власні обмеження. Для його виконання необхідно при згоді з наведеними положеннями відзначити відповідні номери в табл. 9.
Я добре справляюся з труднощами, властивими моїй роботі.
Мені ясна моя позиція з принципово важливих питань.
Коли необхідно приймати принципово важливі для мого життя рішення, я дію рішуче.
Я вкладаю значні зусилля в свій розвиток.
Я здатний ефективно вирішувати проблеми.
Я часто експериментую з новими ідеями, випробовуючи їх.
Мої погляди зазвичай приймаються до уваги колегами, і я часто впливаю на те. які рішення вони приймають.
Я розумію принципи, які лежать в основі мого підходу до управління.
Мені не важко домогтися ефективної роботи підлеглих.
Я вважаю себе хорошим наставником для підлеглих.
Я добре проводжу наради.
Я дбаю про своє здоров'я.
Я іноді прошу інших висловитися про моїх основних підходах до життя і роботи.
Якби мене запитали, я, безумовно, зміг би описати, що я хочу зробити у своєму житті.
Я володію значним потенціалом для подальшого навчання та розвитку.
Мій підхід до вирішення проблем систематизований.
Про мене можна сказати, що я маю задоволення в перервах.
Я зазвичай успішно впливаю на інших людей.
Я переконаний, що сповідую відповідний стиль управління.
Мої підлеглі повністю мене підтримують.
Я вкладаю багато сил в «натаскування» і розвиток моїх підлеглих.
Я вважаю, що методики підвищення ефективності робочих груп важливі для підвищення власної ефективності в робо ті.
Я готовий, якщо потрібно, йти на непопулярні заходи.
Я рідко віддаю перевагу більш легке рішення тому, яке, як я знаю, є вірним.
Моя робота і особисті цілі багато в чому взаємно доповнюють один одного.
Моя професійне життя часто супроводжується заворушеннями.
Я регулярно переглядаю цілі моєї роботи.
Мені здається, що багато менш винахідливі, ніж я.
Перше враження, яке я справляю, зазвичай хороше.
Я сам починаю обговорення моїх управлінських слабкостей і сильних сторін, я зацікавлений у зворотному зв'язку в цій сфері.
Мені вдається створювати хороші відносини з підлеглими.
Я присвячую достатньо часу оцінці того, що потрібно для розвитку підлеглих.
Я розумію принципи, що лежать в основі розвитку ефективних робочих груп.
Я ефективно розподіляю свій час.
Я зазвичай твердий у принципових питаннях.
При першій можливості я намагаюся об'єктивно оцінити свої досягнення.
Я постійно прагну до нового досвіду.
Я справляюся зі складною інформацією кваліфіковано і чітко.
Я готовий пройти період з непередбачуваними результатами заради випробування нової ідеї.
Я б описав себе як людину, впевненого в собі.
Я вірю в можливість зміни ставлення людей до їх роботи.
Мої підлеглі роблять все можливе для організації.
Я регулярно проводжу оцінку роботи своїх підлеглих.
Я працюю над створенням атмосфери відкритості і довіри в робочих групах.
Робота не робить негативного впливу на моє приватне життя.
Я рідко поступаю врозріз з моїми переконаннями.
Моя робота вносить важливий внесок в отримання задоволення від життя.
Я постійно прагну до встановлення зворотного зв'язку з оточуючими з приводу моєї роботи.
Я добре складаю плани.
Я не гублюся і не здаюся, якщо рішення не знаходиться відразу.
Мені відносно легко вдається встановлювати відносини з оточуючими.
Я розумію, що зацікавлює людей у ??гарній роботі.
Я успішно справляюся з передачею повноважень.
Я здатний встановлювати зворотні зв'язки з моїми колегами і підлеглими і прагну до цього.
Між колективом, який я очолюю, і іншими колективами в організації існують відносини здорового співробітництва.
Я не дозволяю собі перенапружуватися на роботі.
Час від часу я ретельно переглядаю свої особисті цінності.
Для мене важливе почуття успіху.
Я приймаю виклик із задоволенням.
Я регулярно оцінюю свою роботу і успіхи.
Я впевнений у собі.
Я в загальному впливаю на поведінку оточуючих.
Я майже завжди дію у відповідності зі своїми переконаннями.
Я заохочую ефективно працюючих підлеглих.
Я вважаю, що важлива частина роботи керівника полягає в проведенні консультацій для підлеглих.
Я вважаю, що керівникам не обов'язково постійно бути лідерами у своїх колективах.
В інтересах свого здоров'я я контролюю те, що п'ю і їм.
Я майже завжди дію у відповідності зі своїми переконаннями.
У мене хороше взаєморозуміння з колегами по роботі.
Я часто думаю над тим, що не дає мені більш ефективно працювати, і дію відповідно зі зробленими висновками.
Я свідомо використовую інших для того, щоб полегшити вирішення проблем.
Я можу керувати людьми, що мають високі інноваційні здібності.
Моя участь у подіях зазвичай улачно.
Я різними способами добиваюся того, щоб люди з мого колективу були зацікавлені в роботі.
У мене рідко бувають справжні проблеми у відносинах з підлеглими.
Я не дозволяю собі упустити можливості для розвитку підлеглих.
Я домагаюся, щоб ті, ким я керую, розуміли мети роботи колективу.
Я в цілому відчуваю себе енергійним і життєрадісним.
Я вивчав вплив мого розвитку на мої переконання.
У мене є чіткий план особистої кар'єри.
Я не здаюся, коли справи йдуть погано.
Я впевнено почуваюся, керуючи процесом вироблення рішення проблеми.
Вироблення нових ідей не складає купа для мене.
Моє слово не розходиться з ділом.
Я вважаю, що підлеглі повинні оскаржувати управлінські рішення.
Я вкладаю достатні зусилля для визначення ролей і завдань моїх підпорядкованих-наних.
Мої підлеглі розвивають необхідні їм навички.
Я маю навичками, необхідними для створення ефективних робочих груп.
Мої друзі підтвердять, що я стежу за своїм добробутом.
Я радий обговорити з оточуючими свої переконання.
Я обговорюю з оточуючими свої довгострокові плани.
«Відкритий і легко пристосовується» - це хороший опис мого характеру.
Я дотримуюся в цілому послідовного підходу до вирішення проблем.
Я спокійно ставлюся до своїх помилок, що не засмучуюсь через них.
Я вмію слухати інших.
Мені добре вдається розподілити роботу між оточуючими.
Я переконаний, що у важкій ситуації мені забезпечена повна підтримка тих, ким я керую.
Я здатний давати хороші поради.
Я постійно намагаюся поліпшити роботу моїх підлеглих.
Я знаю, як впоратися з моїми емоційними проблемами.
Я зіставляв мої цінності з цінностями організації в цілому.
Я зазвичай досягаю того, до чого прагну.
Я продовжую розвивати і нарощувати свій потенціал.
У мене зараз не більше проблем і вони не складніші, ніж рік тому.
В принципі, я ціную нешаблонне поведінку на роботі.
Люди серйозно ставляться до моїх поглядів.
Я впевнений в ефективності моїх методів керівництва.
Мої підлеглі з повагою ставляться до мене як до керівника.
Я вважаю важливим, щоб хто-небудь ще міг впоратися з моєю роботою.
Я впевнений в тому, що в групі можна досягти більшого, ніж порізно.
Таблиця 9. Відповіді на тест «Самопізнання» А Б В Г д Е Ж 3 І К Л 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 Разом
Заповнивши табл. 9, потрібно підрахувати загальну суму відміток по стовпцях і записати у відповідні комірки рядка «Підсумки». На підставі цих даних заповнюється підсумкова таблиця (табл. 10), що містить оцінку сильних і слабких сторін особистості керівника. Таблиця 10. Ключ до тесту Символ Число балів за підсумком стовпчика попе-дущей таблиці Сильні сторони Ранг (сильної сторони) Обрат-ний ранг (обмежену) Обмеження А Здатність Нездатність управляти собою керувати собою Б Чіткі цінності Розмиті цінності У Чіткі особисті цілі Смутні особисті цілі Г Триваюче Зупинимо саморозвиток саморозвиток д Хороші навички Недостатність нави вирішення проблем ка вирішувати проблеми Е Творчий підхід Недолік творчого підходу Ж Уміння впливати Невміння впливати на оточуючих на людей 3 Розуміння особ Недолік розуміння ностей управленчес особливостей управлен кого праці чеського праці І Здатність | Недолік способнос Керувати тей керувати До Уміння навчати Невміння навчати л Уміння налагодити Низька здатність групову роботу формувати колектив
 У стовпці «Ранг» необхідно відобразити місце, яке зайняло те чи інше свій-ство особистості відповідно до набраними балами за критерієм їх мінімуму, в стовпці «Зворотний ранг» - розташувати місця, виходячи з критерію максимуму
 балів.
 Для наочності слід заповнити ще одну таблицю (табл. 11), розташувавши в ній якості в порядку зростання рангів.
 Таблиця 11. Ранжування якостей Прямий ранг Сильні сторони Зворотний ранг Слабкі сторони А Б В і т.д. 1)
 Аналогічну таблицю можна отримати не тільки самостійно, але і на основі думок експертів (підлеглих, колег, керівників), а потім порівняти їх. Це дасть додатковий матеріал для самоаналізу.
 Примітка. Розшифровка обмежень.
 Невміння керувати собою - нездатність повною мірою використовувати свій час, енергію, справлятися зі стресами.
 Розмитість особистих цінностей - відсутність їх ясного розуміння, невідповідність існуючим реаліям життя.
 Смутні особисті цілі - отсутст віє ясного розуміння цілей особистого та ділового життя, їх невідповідність вимогам роботи.
 Зупинилося саморозвиток - відсутність сприйнятливості до нових ситуацій і можливостям.
 Недостатність навику вирішувати проблеми - нездатність до необхідних дій і відсутність стратегічного підходу до справи.
 Недолік творчого підходу - невміння генерувати нові ідеї і використовувати чужі.
 Невміння впливати на людей - недостатня здатність забезпечити їх участь у роботі, впливати на їхні рішення.
 Недостатнє розуміння особливостей управлінської праці - правил мотивації працівників та сучасної ролі керівника.
 Слабкі навички керівництва - відсутність практичних здібностей домогтися результатів від підлеглих.
 Невміння навчати-відсутність можливості допомагати іншим розвивати свої здібності.
 Низька здатність формувати колектив - невміння сприяти розвитку і підвищенню ефективності робочих груп.
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "10.3. Тестування як спосіб відбору претендентів"
  1.  29. Відбір персоналу
      які сильні і слабкі сторони кандидата; планує він продовжувати підвищувати свою освіту; що є найбільш важливим для кандидата на роботі; чи вдається поєднувати особисте і сімейне життя з виконанням посадових обов'язків. 4. Тестування - це джерело даних про професійні здібності, уміння кандидата, описати можливі орієнтації, цілі, установки людини а також конкретні
  2.  9.3. Процес відбору персоналу
      тестування та ряду інших методів, які докладніше розглядаються в гл. 10. Первинне виявлення відбувається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме, які направляють безлічі роботодавців в надії на відгук, характеристик, рекомендацій) на предмет їх відповідності вимогам організації до майбутніх співробітників. Його методи залежать від бюджету, стратегії, культури організації,
  3.  10. Ділова гра «Відбір персоналу»
      тестування. 5. Відбір здійснюється наступним чином: навпроти кожної вакантної посади студент пише прізвище студента, який, на його думку, найбільш підходить для неї (всього вказується чотири прізвища). 6. Студент не може включити себе до числа претендентів на вакантні посади. 7. Після того як відбір персоналу завершений і всі студенти здали списки рекомендованих претендентів,
  4.  52. Управління службово-професійним просуванням персоналу
      тестування конкретного керівника виносяться пропозиції про подальше просування по службі. П'ятий етап - робота з лінійними керівниками вищої ланки. Відбір повинна здійснювати спеціальна комісія, що складається з керівників вищої ланки, фахівців підрозділів управління персоналом і залучених при необхідності незалежних
  5.  13.4. Управління складом трудового колективу
      як нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру організації; необхідність врахування всіх вимог трудового законодавства та забезпечення справедливого підходу до всіх кандидатів і претендентам на посаду. Комплексний підхід до пошуку і відбору нових працівників передбачає вирішення наступних завдань: Визначення потреби в персоналі з урахуванням основних цілей і стратегії
  6.  9.2. Основи відбору персонал 1.
      тестування; перевірка рекомендацій і послужного списку; медичний огляд. За їх результатами лінійний керівник (у малих і середніх організаціях) або менеджер по найму (у великих) приймає остаточне рішення про прийняття на роботу. При відборі кадрів прийнято керуватися такими принципами: орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальні кандидатів,
  7.  ОПТИМІЗАЦІЯ І РАЦІОНАЛЬНИЙ ВІДБІР ПРОЕКТІВ
      ОПТИМІЗАЦІЯ І РАЦІОНАЛЬНИЙ ВІДБІР
  8.  ЧАСТИНА 2. Погіршується ВІДБІР В індустрії КУЛЬТУРИ
      ЧАСТИНА 2. Погіршується ВІДБІР В індустрії
  9.  1.1.12. Економічний сенс семплінг
      тестування. Точковий вибір споживача йде врозріз з інтересами продажів. Проблема тестування (семплінгу) музики в економічному ключі детально розбиралася в ході суду над Napster, проте так і не вдалося з'ясувати, шкодить сем-плінг продажам чи ні. З одного боку, показавши надто багато безкоштовно, продавці ризикують залишитися без оплати - споживачі не куплять відбракований ними продукт. З
  10.  27. Оцінка кандидатів при прийомі на роботу
      як це було показано вище ділова оцінка та атестація персоналу - оцінки результатів праці, і для цього необхідні інші методичні прийоми оцінки. У процесі оцінки необхідно використовувати перелік критеріїв та показників, які дозволяють оцінити ступінь відповідності характеристик претендента ставляться до посади вимогам, встановленим роботодавцем. За змістом можна виділити
  11.  2.3. Атестація на право здійснення аудиторської діяльності
      тестування та виконання письмово-усній роботи за екзаменаційними білетами (з перервою між тестуванням і проведенням письмово-усній роботи за екзаменаційними білетами від одного до трьох днів). У період кваліфікаційного іспиту письмово-усна робота проводиться виключно за місцезнаходженням навчально-методичного центру. Кваліфікаційні іспити складаються російською мовою без допомоги
  12.  Зміст
      тестування для програмованого контролю 13 Глава 2. Сутність і зміст бухгалтерського обліку в сучасних умовах господарювання 14 Поняття і види господарського обліку 14 Цілі і завдання бухгалтерського обліку 17 Функції бухгалтерського обліку 18 Фінансовий та управлінський облік 20 Контрольні питання 24 Тести для програмованого контролю 25 Відповіді за результатами тестування для
  13.  Відбір пріоритетів науково-технічного прогресу як складова частина науково-технічної політики
      як складова частина науково-технічної
  14.  ЗМІСТ
      як об'єкт і суб'єкт управління Поняття особистості 11 Спрямованість і здібності особистості. Типи мислення 13 Темперамент і його різновиди 16 Основні типи характеру 18 Сприйняття як основа поведінки 21 Зовнішні фактори, що впливають на поведінку підлеглих 25 Глава 2. Трудовий колектив Поняття та основні ознаки колективу 30 Види колективів +32 Психологічні характеристики колективу 36 Шляхи
  15.  2.8. ВИДИ супутніх аудиту послуг
      тестуванню бухгалтерського персоналу економічного суб'єкта; тестуванню персоналу аудиторських фірм. До послуг, сумісним з проведенням у економічного суб'єкта обов'язкової аудиторської перевірки на основі критеріїв (системи показників) діяльності економічних суб'єктів, зокрема, відносяться послуги з проведення ініціативного аудиту; постановці бухгалтерського обліку; поліпшення ведення
  16.  МЕТОДИ ОЦІНКИ КОМЕРЦІЙНОГО ПОТЕНЦІАЛУ ТЕХНОЛОГІЙ
      відбором найбільш перспективних продуктів або технологій, на яких потім концентруються людські та фінансові ресурси. В останні роки професійна оцінка проектів, складова основу такого відбору, стає все більш розповсюдженим странения процедурою, що базується на комплексному підході до перспектив інновації (або базового напрями інноваційної компанії). Відповідні прийоми і
  17.  3.5. Кадрова робота в компаніях
      як факторами внутрішнього характеру - стратегією розвитку фірми і результатами її діяльності, станом внутрішнього ринку праці, можливостями підготовки кадрів, так і положенням на національному ринку робочої сили. Зовнішній найм здійснюється за допомогою п'яти основних методів: наймання фахівців з університетів і коледжів; ретельний відбір тих претендентів, які безпосередньо звертаються на
  18.  30. Ділова оцінка персоналу
      тестування, ассессмент-центр, Игротехнический спосіб (зі строго структурованими ігровими імітаційними процедурами та на базі організаційно-діяльнісних ігор), спосіб ситуаційного моделювання (технологія, орієнтована на вирішення завдань відбору в умовах соціально-економічної, політичної та соціально-психологічної нестабільності), нетрадиційні методи (детектор брехні, алкогольний і

bibyurecon.ml
енциклопедія  пікантні  перлова  кавово-вершковий  риба