трусики женские купить украина
реферати студентам
« Попередня Наступна »

10.3 управління стимулюванням праці


В умовах переходу до ринкової економіки система управління стимулюванням праці зазнає суттєвої трансформації. По суті, ця система покликана створити новий мотиваційний механізм трудової активності персоналу на підприємствах усіх форм власності та організаційно-правових форм діяльності.
Основною метою управління стимулюванням праці є забезпечення досягнення нормативних (планових) прямих і непрямих операційних витрат на оплату праці при одночасному зростанні доходів персоналу та диференціації їх виплат відповідно до трудового внеску окремих працівників у загальні результати операційної діяльності підприємства.
Управління стимулюванням праці операційних працівників охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт, основними з яких є (рис. 10.3.):
ЕТАПИ УПРАВЛІННЯ стимулювання ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Ш Побудова на підприємстві тарифної системи 'заробітної плати
__ Побудова системи додаткового стимулювання-ГЗР еанія окремих аспектів трудової активності ^ ^ працівників в операційному процесі
Індивідуалізація умов матеріального стиму-f4j) лирования найбільш кваліфікованих робіт ^ ^ ників
Вибір форм і систем заробітної плати
-Планування коштів на стимулювання праці j Малюнок 10.3. Зміст і послідовність процесів управління стимулюванням праці на підприємстві.
1. Вибір форм і систем заробітної плати. У сучасних умовах на підприємствах застосовуються дві форми оплати праці - погодинна і відрядна. При погодинній формі заробітна плата нараховується працівнику за його тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. Відрядна форма являє собою оплату залежно від виконаного обсягу робіт за заздалегідь встановленими відрядними розцінками.
Кожна з цих форм оплати праці підрозділяється на окремі системи. На сучасному етапі найбільше поширення на підприємствах отримали почасово-преміальна та відрядно-преміальна системи оплати праці. Сутність цих систем полягає в тому, що поряд з тарифним окладом (ставкою) або прямим відрядними
заробітком працівникам виплачуються премії за окремі досягнення в роботі. При цьому відрядно-преміальна система оплати праці може підрозділятися на колективну та індивідуальну.
У країнах з розвиненою ринковою економікою основною системою оплати праці є почасово-преміальна (з виплатою за тарифом до 90% заробітку). Вона будується дуже гнучко за умовами диференціації оплати праці і в якості основи для розрахунків використовує не місячні, а годинні тарифні ставки (особливо для робітників основних виробничих професій).
Побудова на підприємстві тарифної системи заробітної плати. Це один з важливих етапів організації стимулювання праці на тих підприємствах, де зайняті працівники різної кваліфікації і де є істотні відмінності в складності виконуваних робіт. Зарубіжний досвід показує, що тарифна система заробітної плати розроблена і застосовується всіма великими компаніями. Однак принципи її побудови істотно розрізняються. В основі європейської практики побудови тарифної системи заробітної плати лежить принцип диференціації окладів (ставок) залежно від рівня кваліфікації працівників; американської - від складності виконуваних робіт; японської - від стажу роботи в даній компанії.
Певне поширення в нашій практиці можуть отримати на підприємствах так звані "гнучкі тарифні системи", в основі яких лежить мінімальний рівень заробітної плати, встановлений на підприємстві для працівників найнижчої кваліфікації (він може перевищувати на підприємстві встановлений державою мінімум заробітної плати), та системи коефіцієнтів підвищення розміру заробітної плати, що виплачується за тарифами, у міру підвищення кваліфікації працівника (така система коефіцієнтів кваліфікації може бути запозичена з державної тарифної системи або розроблена підприємством самостійно). Перевагою гнучкої тарифної системи є те, що при зміні мінімального розміру заробітної плати, встановленого державою або адміністрацією даного підприємства, оклади або годинні тарифні ставки працівників усіх посад, професій і рівнів кваліфікації можуть бути автоматично змінені без проведення трудомістких розрахунків.
При побудові тарифної системи на підприємстві слід мати на увазі, що максимальним розміром тарифні ставки та оклади не обмежуються.
Побудова системи додаткового стимулювання окремих аспектів трудової активності працівників в операційному процесі. Ця система покликана посилити трудову мотивацію персоналу і використовує різні форми - преміювання за поточні результати операційної діяльності; доплати і надбавки; різні одноразові заохочення за результати праці; преміальні виплати за підсумками операційної діяльності підприємства за рік та інші (соціальні виплати персоналу в різних їх формах в цю систему не входять, так як вони не пов'язані із стимулюванням результатів праці).
Системи преміювання за поточні результати операційної діяльності будуються на кожному підприємстві індивідуально. Вони можуть бути спрямовані на стимулювання зростання обсягу виробництва, суми реалізації виробленої продукції, економію операційних витрат у цілому або окремих видів матеріальних ресурсів, зростання продуктивності праці, підвищення суми операційних доходів і прибутку. Такі системи преміювання можуть розроблятися в розрізі окремих типів центрів відповідальності підприємства.
Кожна преміальна система включає в себе в якості обов'язкових елементів: показники преміювання; умови преміювання; розміри і шкалу преміювання; коло премійованих працівників.
Показники преміювання, за виконання яких здійснюються стимулюючі виплати, є основою побудови преміальної системи. Вони виступають у формі конкретних результатів операційної діяльності підприємства, що характеризують роботу індивідуального виконавця, групи виконавців (центру відповідальності) або персоналу в цілому. Вибір показників преміювання вимагає дотримання деяких умов, від яких в кінцевому рахунку залежить дієвість преміальної системи. По-перше, показники преміювання повинні бути конкретними, чітко сформульованими, що виключають різне тлумачення і зрозумілими для працівників. По-друге, виконання кожного показника повинно бути забезпечено системою управлінського обліку на підприємстві. По-третє, преміальна система не повинна містити більше двох
показників преміювання (щоб не ускладнювати її), що зумовлює необхідність вибору найбільш важливих показників операційної діяльності, що характеризують роботу конкретних виконавців.
Умови преміювання виконують контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за обраним показниками не було відірване від інших істотних сторін трудової діяльності працівника (наприклад, вимог дотримання трудової дисципліни) або операційної діяльності підприємства або центру відповідальності (наприклад, виконання показників планового бюджету). Дотримання умов преміювання підтверджує право працівника отримати премію відповідно до виконання певних показників. Відповідно недотримання умов преміювання веде до того, що премія або зовсім не буде виплачена, або буде виплачена в зниженому розмірі.
Розміри і шкала преміювання визначають величину нараховується премії. Для цього насамперед встановлюється вихідна база преміювання. Вона являє собою ту кількісну характеристику (або ступінь виконання) показника преміювання, починаючи з якої виплачується премія. Відповідно шкала преміювання встановлює конкретну форму зв'язку між ступенем виконання показників преміювання і розміром премії.
Круг премійованих працівників зумовлюється обраним показником преміювання; за його виконання преміюються тільки ті працівники, які мають до нього безпосереднє відношення.
Доплати і надбавки являють собою одну з додаткових форм стимулювання персоналу, що безпосередньо примикає до тарифній системі, тобто аналізовані як тимчасове або систематичне збільшення тарифної частини заробітку.
Доплати до заробітної плати являють собою грошові виплати, за допомогою яких компенсуються додаткові витрати або складні умови праці окремих працівників. Основними їх видами є доплати за суміщення професій і збільшення обсягів виконуваних робіт; за виконання поряд зі своєю основною роботою обов'язків тимчасово відсутніх працівників; за керівництво бригадою або іншим структурним підрозділом при повному обсязі виконання основної роботи; за роботу в нічний час, у вихідні або святкові дні та інші.
Надбавки до заробітної плати являють собою грошові виплати, які систематично нараховуються працівникам підприємства понад їх тарифної ставки (окладу). Основними їх видами можуть бути надбавки за професійну майстерність, високу якість виконуваних робіт, знання іноземних мов, використання сучасних комп'ютерних технологій та інші.
В умовах, коли власникам або адміністрації підприємства надано право самостійно визначати розміри тарифного окладу (ставок), ряд надбавок може бути прямо включений в тарифну частину заробітку працівника при встановленні його розміру (тобто без спеціального їх виділення).
Одноразові заохочення застосовуються у разі необхідності оперативно відзначити яку-небудь трудове досягнення працівників; за виконання заздалегідь визначених разових завдань, що виходять за рамки прямих обов'язків працівників; з зв'язку з ювілеями працівників і в деяких інших аналогічних випадках.
Преміальні виплати за підсумками операційної діяльності підприємства за рік (можлива й інша їх періодичність) у процесі управління прибутком отримують особливе значення. Так як джерелом цього виду преміювання є операційний прибуток підприємства, воно носить характер різних форм участі працівників у прибутку. Така участь дозволяє послабити антагонізм економічних інтересів різних груп працівників підприємства - його власників і найманих працівників (виплати за цією преміальною системою для працівників - власників підприємства не повинні ув'язуватися з розмірами одержуваних ними відсотків або дивідендів на вкладений капітал). Побудова цієї преміальної системи має будуватися на єдиних принципах для всього персоналу підприємства, що враховують кваліфікацію працівників, стаж їх роботи на даному підприємстві, фактично відпрацьований за рік час та інші показники.
Індивідуалізація умов матеріального стимулювання найбільш кваліфікованих працівників. Ця
індивідуалізація забезпечується шляхом впровадження на підприємствах контрактної форми оплати праці. Такі індивідуальні контракти укладаються з менеджерами різних рівнів, фахівцями і найбільш кваліфікованими робітниками підприємства. Як особлива форма трудового договору індивідуальний контракт характеризується максимальним урахуванням інтересів договірних сторін на основі докладного визначення системи їх взаємних зобов'язань.
Основна увага в індивідуальному трудовому контракті повинна приділятися питанням матеріального стимулювання працівників. Умови оплати праці менеджерів і фахівців, які визначаються в контракті, слід встановлювати в прямій ув'язці з результатами операційної діяльності підприємства.
В індивідуальному трудовому контракті слід чітко позначити не тільки розмір посадового окладу працівника, але і всі види виплачуваних йому премій і доплат, а також види і розміри наданих матеріальних пільг. Ці матеріальні пільги можуть виражатися у виплаті посадової винагороди до відпустки; у виплаті підвищених компенсаційних сум при напрямку у відрядження; в підвищенні розмірів гарантійних виплат, пов'язаних з навчанням без відриву від виробництва і т.п. Якщо окремі умови контракту в якійсь мірі обмежують певні права працівника, вони мають бути відповідно компенсовані. Наприклад, якщо працівник на вимогу наймача відмовляється від свого права трудитися за сумісництвом, він має право на відповідну доплату до заробітної плати.
Вносячи у зміст трудового контракту ті чи інші зобов'язання сторін, необхідно одночасно визначати і механізм, що забезпечує їх реалізацію. У цих цілях в індивідуальному контракті слід передбачити і виплату неустойки (розмір якої може бути заздалегідь обговорений у контракті) або можливість іншого стягнення збитків і понесених збитків (наприклад, при достроковому одностороннє розірвання
трудового контракту без урахування обумовлених в ньому причин і умов).
Планування коштів на стимулювання праці.
Воно здійснюється в розрізі двох основних джерел формування цих коштів - операційних витрат (витрат) і чистого операційного прибутку.
У складі операційних витрат (витрат) плануються кошти на оплату праці за встановленими на підприємстві тарифних окладами, ставками і відрядними розцінками; на виплату надбавок та доплат до тарифних ставок і окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством; на оплату щорічних та додаткових відпусток, а також навчальних відпусток; на виплату премій за поточні результати операційної діяльності підприємства.
У складі чистого операційного прибутку плануються кошти на виплату надбавок та доплат, не передбачених законодавством, або понад розміри, встановлені чинним законодавством; одноразових заохочень за результати праці; премій за підсумками операційної діяльності підприємства за рік (соціальні виплати працівникам за рахунок прибутку до засобів стимулювання праці не відносяться).
 При плануванні коштів на оплату праці виходять з штатного розкладу на плановий період; встановленої на підприємстві тарифної системи та ув'язнених індивідуальних трудових контрактів; діють на підприємстві преміальних систем; загальної планової суми операційного прибутку підприємства; державних нормативів, що регулюють виплату цих коштів.
 У процесі планування коштів на стимулювання праці повинні бути забезпечені достатність цих коштів у розрізі окремих форм стимулювання, а також зростання середньорічного рівня заробітної плати і доходів персоналу по відношенню до передпланових період.
 Результати планування коштів на оплату праці повинні бути повністю ув'язані з плановими (нормативними) калькуляціями собівартості продукції, з плановими бюджетами всіх видів, а також з поточними планами доходів і витрат з операційної діяльності підприємства в цілому.
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "10.3 управління стимулюванням праці"
  1.  10.3. Мотивація досягнення стратегічних результатів
      управління реалізацією стратегічних планів. Засоби мотивації по кожному напрямку можуть підрозділятися на дві частини: I) на оплату всіх витрат з вирішення даної задачі (наприклад, оплата маркетингових досліджень, розробка стратегії і т. п.) і 2) на додаткову оплату або преміювання працівників будь-яких підрозділів фірми, що беруть участь в реалізації стратегічних планів. Наприклад,
  2.  ЗМІСТ
      управління працею 190 Роль МОП у розробці програм зайнятості та подоланні безробіття 196 Список нормативних правових актів 199 Список
  3.  5. Подальший розвиток теоретичних основ науки управління персоналом
      управлінні трудовими ресурсами були досягнуті в японських і американських фірмах. Дослідниками проблем управління персоналом встановлена ??основна причина успіху японської системи менеджменту - вміння працювати з людьми. У самому спрощеному вигляді наріжним каменем системи японського персонал-менеджменту є принципи єдиної родини, довічного найму орієнтація на задоволення нематеріальних
  4.  Глава 10Совокупное пропозицію і крива Філліпса. Політика стимулювання пропозиції
      стимулювання
  5.  1. Економічний аналіз у системі управління підприємством і його роль в умовах формування ринкових відносин в Україні
      управління підприємством. Економічний аналіз - головний інструмент ефективного управління підприємством. Організаційна структура управління великих фірм країн ринкової економіки передбачати відокремлення аналітичних служб (центральне анали-тичні бюро). До функцій управління поряд з плануванням, організацією, регулюванням, мотивацією, стимулюванням, конт-ролем та обліком відноситься
  6.  38. Сутність мотивації трудової діяльності
      управління розпоряджається необхідним набором благ, відповідним соціально обумовленим потребам людини. В цілому трудовий потенціал складається з психофізіологічного потенціалу (здібностей і людини, його здоров'я, витривалості, працездатності, типу нервової системи) і особистісного потенціалу. Внутрішнє винагороду дає сама робота. Це може бути почуття досягнення мети,
  7.  Є. Г. Жуліна. Економіка праці, 2010

  8.  ЗМІСТ
      управління 7 Економічна сутність прибутку 7 Прибуток як результат ефективного використання капіталу 12 Класифікація прибутку. Підприємства 24 Глава 2. Сутність і функції управління прибутком 29 Сутність, цілі та завдання управління прибутком 29 Функції та механізм управління прибутком 33 Глава 3. Методологічні основиформірованія сістемобеспеченія управленіяпрібилью 38 Система організаційного
  9.  7.1. Зміст і значення організації праці
      стимулювання праці - Рис. 7.1. Основні характеристики організації праці Виділяють три основних складових мети організації праці - критерії її раціональності: предметний - забезпечення виробництва заданого обсягу продукції (робіт, послуг) необхідної якості в необхідні терміни; економічний - досягнення мети при максимальної економічної віддачі кожної одиниці використовуваного живого
  10.  19 Аналіз і оцінка рівня організації виробництва та управління
      управління здійснюється за трьома напрямками: аналіз організаційної структури управління, аналіз методів управління, аналіз організації та ефективності роботи керуючого персоналу. У процесі аналізу організаційної структури виявляють, наскільки виробнича структура відповідає організаційної, а управлінські кадри - характером і змістом функцій управління. Розраховують
  11.  17.2. Основні причини стійкого бюджетного дефіциту і збільшення державного боргу
      управління державним боргом д) підвищення довгострокової напруженості в бюджетно-податковій сфері в результаті: збільшення державних витрат на соціальне забезпечення та охорону здоров'я (переважно в тих країнах, де зростає частка літнього населення); збільшення державних витрат на освіту і створення нових робочих місць (переважно в тих країнах, де зростає
  12.  5.4. Регулювання зайнятості та ринку праці
      управління шляхом вивчення сформованих умов, розроблення та виконання програм забезпечення зайнятості населення. Напрями політики зайнятості населення можна поділити на такі складові: заходи державної політики зайнятості; методи її проведення та типи державного впливу на зайнятість населення. Всі заходи з регулювання зайнятості поділяються: по об'єк-екту впливу
  13.  45. Планування ділової кар'єри
      управління персоналом організації, що включає формування стратегії і програми заходів з просування працівників. Це процес співвіднесення характеристик працівника з вимогами компанії, стратегією і цілями її розвитку, що реалізується через систему заходів професійного і посадового зростання. Перелік робочих місць і посад в компанії (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток
  14.  МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ
      управління однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Форми стимулів: примус. Має широкий спектр форм, починаючи з фізичної кари і тортур і покарання до позбавлення майна, громадянства і звання. На підприємствах використовують адміністративні примусу: зауваження, догана, переведення на іншу посаду, сувору догану, перенесення відпустки, звільнення з роботи;
  15.  43. Найбільш ефективні методи мотивації трудової діяльності персоналу
      управління, підвищення в посаді, розширення повноважень, збільшення влади, надання кращого місця за столом на нараді і гарантій збереження робочого місця, укладення довгострокових трудових договорів, забезпечення можливості прямого спілкування з вищим керівником, проведення загальнофірмових заходів, надання винагород-вдячність, винагород, пов'язаних з високою
  16.  Додаток 4. Теми рефератів
      управління інвестиційним портфелем. Аналіз методів оцінки інвестиційних проектів. Дослідження інвестиційного процесу в російській економіці. Макроекономічні передумови активізації інвестиційного процесу. Діяльність інвестиційних компаній на інвестиційному ринку в Росії і за кордоном. Діяльність пайових інвестиційних фондів на ринку інвестицій. Аналіз способів регулювання
  17.  2. Економічні функції ціни
      стимулювання процесів відтворення за допомогою действующе-го в механізму ціноутворення досить ефективні. Важливе значення має стимулювання цінами науково-технічного прогресу. Це виражається у розробці та впровадженні нової передової техніки, більш сучасної технології, в організації виробництва і праці, підвищення якості товарів, освоєнні нових виробів, що дозволяє у свою
  18.  51. Класифікація і характеристика резервів підвищення ефективності праці працівників підприємства
      управління: поліпшення організації виробництва і впровадження наукової організації праці, поліпшення використання робочого часу; зменшення невиходів і скорочення внутрізмінних простоїв. Підвищення технічного рівня виробництва: створення нових робочих місць; модернізація виробництва. Раціональна організація робочих місць, суміщення професій. Оптимальне співвідношення основних і допоміжних
  19.  Зміст
      управління економікою і суспільною працею ... 33 Потреби, інтереси, мотиви і стимули до праці 37 Висновки 44 Питання для самоперевірки 45 ГЛАВА 2 Формування і розвиток економіки праці як науки, її зв'язок з іншими дисциплінами, що вивчають працю 46 Предмет «Економіка праці» 46 Система наук про працю та місце в ній економіки праці як самостійної наукової дисципліни 53 Висновки 58 Питання для

bibyurecon.ml
енциклопедія  пікантні  перлова  кавово-вершковий  риба