трусики женские купить украина
реферати студентам
« Попередня Наступна »

10.4. Служба управління персоналом і основні напрями її діяльності


Спеціальні підрозділи, що займаються проблемами персоналу, виникли в 20-30-х роках минулого століття. Вони виконували ро-боту, пов'язану з веденням документів, розбором конфліктів, присутністю в судах. Їх функції були допоміжними, а всі основні рішення з кадрів приймалися керівництвом організації.
Сьогодні в силу зрослої важливості і «багатопрофільне ™» роботи колишні кадрові служби перетворюються в служби управління персоналом або людськими ресурсами. Ці служби є функціональними і не беруть участь безпосередньо в управлінні основною діяльністю персоналу, а лише допомагають керівників-дству організації і підрозділів вирішувати питання про прийом на роботу, звільнення, переміщеннях, підвищенні кваліфікації. На практиці важливо оптимальне поєднання прав лінійних керівників і фахівців з персоналу.
У багатьох випадках у великих організаціях служби управління персоналом очолюють керівники, що займають другі місця в управлінській ієрархії, або директор з управління персоналом (HR-директор). Функції HR-директора в сучасних умовах значно відрізняються від звичних функцій начальника відділу кадрів, тобто він входить до керівництва організації (рада директорів, правління і т.д.) і бере участь в розробці планів розвитку організації, вносить пропозиції щодо оптимізації організаційної структури компанії, дає оцінку діям керівництва компанії з точки зору служби управління персоналом.
Словосполучення «директор з управління персоналом», або «HR-директор», з'явилося в лексиконі російських управлінців на початку 90-х років після появи на нашому ринку великої кількості західних компаній.
Менеджер з персоналу виступає в ролі захисника інтересів працівників; радника з проблем відносин між працівниками; координатора взаємодії персоналу, профспілок та адміністрації.
Як і інші служби, відділ з управління персоналом має власну ієрархію посад, що є складовою частиною общеорганизационной структури.
Типову структуру відділу з управління персоналом можна представити таким чином (рис. 10.3).

Рис. 10.3. Типова структура відділу з управління персоналом
Розглянемо основні напрями діяльності управління персоналом організації виходячи з представленої структури.
1) Відділ планування трудових ресурсів:
визначення потреб у кадрах на конкретний проміжок часу;
оцінка майбутніх потреб у робочій силі;
оцінка пропозиції робочої сили на основі аналізу поточних ресурсів, з урахуванням втрат за рахунок плинності кадрів;
розробка плану дій щодо запобігання прогнозної нестачі або надлишку робочої сили.
Відділ кадрів:
організація набору та відбору персоналу;
введення в посаду нових працівників;
організація проходження служби і планування кар'єри;
проведення професійної орієнтації;
проведення оцінки діяльності;
співбесіду з звільнятися.
Відділ організації заробітної плати:
аналіз посадових обов'язків;
класифікація робіт та їх тарифікація;
розробка системи оплати праці та преміювання;
перегляд тарифних ставок і індивідуальної оплати.
Відділ професійного навчання і перепідготовки:
організація та контроль виробничого навчання, що включає інструктаж працівників;
формування навчальних матеріалів;
укладення договору з навчальними закладами на підготовку працівників;
ведення обліку та статистики за програмами навчання.
Відділ трудових відносин:
участь у розробці колективних угод;
проведення роботи за скаргами і розбору суперечок;
сприяння розвитку зв'язків і відносин між адміністрацією та працівниками.
Відділ досліджень з персоналу:
вивчення питань кадрової політики і трудових відносин;
обстеження стану морально-психологічного клімату в організації;
розробка правил і процедур кадрової роботи, а також форм документообігу;
підготовка довідкових матеріалів.
Відділ соціального розвитку:
створення соціальної інфраструктури організації (колектив-тивное добровільне страхування; надання соціальних пільг; пенсійне забезпечення; виплата компенсацій при звільненнях; організація харчування і відпочинку працівників ).
Відділ безпеки праці та медичної допомоги:
розробка стандартів безпеки;
здійснення експертизи товарів, обладнання на відповідність стандартам безпеки;
проведення розслідувань нещасних випадків;
надання медичної допомоги, консультування;
інформування в галузі безпеки праці.
Чисельність співробітників служби з управління персоналом
залежить від безлічі факторів: розміру організації та видів її діяльності, специфіки поставлених перед нею завдань, традицій, фінансового стану, стадії розвитку. Цифра коливається (за результатами різних досліджень) від 30 до 2000 осіб на одного співробітника відділу управління персоналом. У середньому на одного спе-ціалістів припадає 200 працівників організації.
Кількість працівників з управління персоналом (чоловік), необхідних для виконання робіт з управління персоналом, можна розрахувати за формулою
де Ч - чисельність працівників відділу управління персоналом;
Ті - сумарна трудомісткість робіт, розрахованих за типовими нормам за рік (квартал);
Kj - чисельність персоналу організації;
Фп - фонд оплати праці.
Для успішного виконання своїх посадових обов'язків фахівцям з управління персоналом необхідно:
наявність професійних знань в галузі управління персоналом, придбаних в процесі практичної роботи і навчання;
розуміння специфіки діяльності організації (сфери діяльності організації);
лідерство і вміння керувати.
Для ефективної роботи служб управління персоналом необхідно також інформаційне та правове забезпечення.
Процес управління персоналом можна представити у вигляді великої кількості узгоджених, постійно прийнятих і реалізованих рішень, спрямованих на досягнення організацією своїх цілей.
Інформаційне забезпечення управління персоналом являє собою сукупність реалізованих рішень по обсязі, розміщенню і формам організації інформації, що циркулює в організації. Воно включає оперативну інформацію, нормативно-довідкову і техніко-економічну інформацію, системи документації. Інформаційне забезпечення досягається пу-тем використання персональних комп'ютерів у відділах управління персоналом. Для реалізації інформаційного забезпечення створюються і розробляються комп'ютерні програми для спільного користування.
Складання та оформлення кадрової документації регламентується відповідними законодавчими та підзаконними актами, а також нормативно-методичними документами. При підготовці наказів з особового складу організації необхідно керуватися Трудовим кодексом РФ (№ 197-ФЗ від 30 грудня 2001 р.).
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " 10.4. Служба управління персоналом та основні напрямки її діяльності "
  1. 10. Поняття і зміст організаційного проектування в системі управління персоналом
    У сьогоднішніх організаціях управління людськими ресурсами виділилося в окрему систему, що є частиною загальної системи організації. Служба управління персоналом є частиною системи управління персоналом і, як було зазначено раніше, являє собою підрозділ в організаційній ієрархії, яка здійснює управління співробітниками в системі управління персоналом. Також в даний час в
  2. 3. Характеристики сучасного етапу управління персоналом
    Персонал компаній відрізняється найменшою мобільністю в порівнянні з технологіями, знаннями, капіталом і сировиною, які можуть стати доступними практично миттєво. Але на відміну від изнашивающихся в процесі використання основних і оборотних фондів людський капітал з віком в межах свого життєвого циклу набуває досвід, навички і стає краще. Пропонуємо найбільш успішне
  3. 18. Технічне забезпечення системи управління персоналом
    Основа технічного забезпечення системи управління персоналом - це комплекс технічних засобів, тобто представлені централізовано і (або) автономні технічні засоби збору, зберігання, обробки, аналізу, передачі й виводу інформації, а також оргтехніка. Ефективність застосування технічних засобів повинна визначатися поліпшенням економічних показників роботи служби управління
  4. 16. Діловодного забезпечення системи управління персоналом
    діловодних забезпечення системи управління персоналом організації являє собою забезпечення кадрових служб усіма документами, складеними відповідно до вимог затверджених стандартів та інструкцій, створення і направлення документів структурним підрозділам компаній та іншим суб'єктам за межами організації. Основними діловодних функціями системи управління
  5. 24. Правове забезпечення системи управління персоналом
    Правове забезпечення служби управління персоналом полягає у використанні форм і засобів юридичного впливу на об'єкти управління персоналом для забезпечення продуктивної діяльності організації. Основні завдання правового забезпечення служби управління персоналом: правове регулювання трудових відносин, що складаються між роботодавцями та найманими працівниками, захист прав і законних
  6. 17. Інформаційне забезпечення системи управління персоналом
    Основні функції процесу управління персоналом, що виконуються на різних ієрархічних рівнях системи управління організацією, зводяться до вироблення та обгрунтуванню управлінських рішень, контролю за їх виконанням. Тому управління персоналом являє собою інформаційний процес, що включає отримання, аналіз та обробку, зберігання, використання, нарощування інформації. Інформаційне
  7. 14. Кадрове забезпечення системи управління персоналом
    Кадрове забезпечення системи управління персоналом організації являє собою необхідний кількісний і якісний склад працівників кадрової служби. Кількісний склад кадрової служби - це обліковий склад працівників даного підрозділу організації. Якісні характеристики персоналу являють собою сукупність професійних, моральних та особистісних властивостей, які є
  8. 11. Організаційна структура системи управління персоналом
    Організаційна структура системи управління персоналом являє собою сукупність взаємопов'язаних підрозділів системи управління персоналом і посадових осіб. Структура визначає внутрішню будову організації, ступінь жорсткості / гнучкості організаційної конфігурації, типи взаємодії між її внутрішніми елементами. Формування організаційної структури системи управління персоналом
  9. 13. Сучасні типи організаційних структур
    Найбільш молодий тип організаційних структур - адаптивна організаційна структура, гнучка структура, здатна змінюватися (адаптуватися) відповідно до вимог зовнішнього середовища. Також ці гнучкі структури ще називаються в навчальній і науковій літературі органічними структурами. Адаптивні структури в свою чергу поділяються на проектну організаційну (тимчасову) структуру,
  10. 22. Система стратегічного управління персоналом організації
    Кадрова політика передбачає в першу чергу формування стратегії управління персоналом організації. Термін «стратегічне управління» був введений в 1960-1970-х рр.. Стратегічне управління - це система менеджменту, що орієнтується на людський капітал як основу компанії, яка гнучко реагує на динаміку змін зовнішнього середовища, що проводить своєчасні зміни в організації,
  11. 7. Методи і принципи управління персоналом
    Методи управління персоналом - це способи і прийоми впливу на персонал для досягнення цілей організації. 1. За стадіями процесу управління можна виділити: планування, організацію, облік, аналіз, мотивацію, контроль. 2. За характером управлінського впливу на персонал виділяються: методи інформування, методи переконання методи примусу (засновані на загрозі) 3. За способами впливу

bibyurecon.ml
енциклопедія  пікантні  перлова  кавово-вершковий  риба